Quel est l’impact de l’invalidité sur le contrat de travail ?
Posté le 17 juin 2016
Un salarié signale à son employeur qu’il a été déclaré invalide. Comment, en tant qu’employeur, appréhender cette notion d’invalidité ? Quels sont les bons comportements à adopter en fonction des différentes situations pouvant se présenter ? L’objet de cette brève est de faire la lumière sur les différentes alternatives qu’a l’employeur face à un salarié déclaré invalide. Comment en faire le suivi dans le logiciel de paie ?
La notion d’invalidité
La notion d’invalidité relève purement du droit de la sécurité sociale et n’a donc pas d’implication directe sur le contrat de travail. A ce titre, le classement en invalidité n’est pas un motif légitime de licenciement et cela, même si une convention collective précise que l’invalidité est un motif de résiliation du contrat de travail (Arrêt n° 10-15222 du 7 décembre 2011 de la Chambre sociale de la Cour de Cassation).
D’une façon générale, une personne est considérée comme invalide lorsqu’après une maladie ou un accident non professionnel, sa capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3, et qu’elle ne peut donc plus exercer son métier comme avant. Seul le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance-maladie est compétent pour apprécier l’état d’invalidité.
L’article L341-4 du Code de la sécurité sociale définit la notion d’invalidité en la divisant en 3 catégories :
- L’invalidité de 1e catégorie qui vise les personnes invalides capables d’exercer une activité rémunérée
- L’invalidité de 2e catégorie qui vise les personnes invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque
- L’invalidité de 3e catégorie qui vise les personnes invalides :
- absolument incapables d’exercer une profession quelconque, et
- qui sont dans l’obligation de recourir à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Déclaration d’invalidité : obligation d’en informer l’employeur ?
Un salarié déclaré invalide n’a jamais l’obligation d’en informer son employeur. La CPAM n’en est pas tenue non plus. Et en aucun cas l’employer ne pourra sanctionner un salarié qui ne l’a pas informé de son invalidité.
Ainsi, si le salarié continue à travailler normalement ou à fournir des arrêts de travail établis par son médecin, l’employeur n’aura jamais connaissance de la situation d’invalidité de son salarié. Le contrat de travail se poursuivra alors normalement.
A noter, que le salarié a parfois intérêt à faire part de son invalidité à l’employeur. Cela peut être le cas lorsque le salarié peut bénéficier d’une prise en charge du complément de sa pension d’invalidité au titre d’un régime de prévoyance.
Réagir en fonction de l’attitude du salarié invalide
Lorsqu’un salarié informe son employeur qu’il est invalide, ce dernier ne peux pas le licencier automatiquement, car, rappelons-le, l’invalidité n’est pas une notion de droit du travail et à ce titre, n’est pas connectée au contrat de travail.
Alors, comment réagir ? Tout dépend de l’attitude du salarié invalide, mais en aucun cas ne rien faire !
Panorama des différentes situations :
Le salarié, qu’il ait ou non informé son employeur de son invalidité, continue d’envoyer des arrêts de travail de son médecin
Dans ce cas, peu importe la reconnaissance de l’invalidité, le contrat de travail du salarié est suspendu pour maladie, comme pour n’importe quel salarié en arrêt de travail pour cette raison. Cette absence, si elle perdure pourra faire l’objet d’un licenciement pour perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise. Pour plus d’informations au sujet de ce type de licenciement nous vous invitons à consulter notre brève à ce sujet : Longue maladie et désorganisation de l’entreprise.
Le salarié ne fournit pas (ou plus) d’arrêt de travail, ne vient plus travailler et n’informe pas son employeur de son invalidité
Dans ce silence complet du salarié, il est fortement conseillé à l’employeur d’envoyer un courrier au salarié dans lequel :
- il met en demeure le salarié de justifier son absence et,
- il informe le salarié qu’en l’absence de justification par un certificat médical, il devra :
- reprendre son travail, et
- passer une visite médicale de reprise s’il a été absent pour maladie pendant au moins 30 jours.
A défaut de réaction du salarié à cette (ces) mise(s) en demeure, l’employeur pourra le licencier pour absence injustifiée (licenciement pour faute).
Le salarié informe son employeur de son état d’invalidité, ne fournit pas d’arrêt de travail et ne manifeste pas sa volonté de ne pas reprendre le travail
Dans ce cas précis, la jurisprudence s’est prononcé en indiquant que l’employeur informé du classement en invalidité de son salarié doit organiser une visite médicale de reprise. A défaut ou en cas de convocation trop tardive à cette visite médicale, l’employeur commet une faute engageant sa responsabilité et permettant au salarié de bénéficier de dommages – intérêts en fonction du préjudice subi (Arrêt n° 14-23138 du 17 mai 2016 de la chambre sociale de la Cour de Cassation). Pour être certain de ne pas oublier de mettre en place la visite médicale de reprise, mettez en place les alertes RH dans votre logiciel de paie.
Le salarié informe son employeur de son invalidité et demande une visite de reprise
Deux situations sont à distinguer selon que le salarié est en arrêt de travail ou non.
Si le salarié est en arrêt de travail
Le salarié en arrêt de travail ne peut pas passer de visite médicale tant que son contrat de travail est suspendu (Arrêt n° 09-71548 du 25 mai 2011 de la chambre sociale de la Cour de Cassation). Il pourra passer la visite médicale de reprise le jour où il ne sera plus en arrêt maladie.
Si le salarié n’est pas en arrêt de travail
Dans ce cas l’employeur est tenu de convoquer le salarié à une visite médicale de reprise. A défaut de planification de cette visite par l’employeur, le salarié peut demander la rupture de son contrat de travail auprès du conseil des prud’hommes (prise d’acte). Cette rupture pourra alors s’analyser comme un licenciement abusif.
Le salarié informe son employeur de son invalidité mais ne se présente pas à sa visite de reprise
Le salarié qui ne se présente pas à une visite médicale commet une faute s’il n’est pas en mesure de justifier son absence à cette visite. A ce titre le salarié peut être sanctionné, la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire si le contexte le justifie.
Le résultat de la visite médicale de reprise
La visite de reprise peut aboutir à deux situations :
Soit le salarié est déclaré apte à son poste
Si le médecin du travail n’a pas conclu à l’inaptitude du salarié au poste de travail, le salarié, donc apte, poursuivra son activité professionnelle normalement, bien qu’invalide.
Soit le salarié est déclaré inapte à son poste
Dans ce cas, l’employeur pourra licencier le salarié pour inaptitude. Il devra pour cela respecter la procédure stricte de licenciement pour inaptitude (2e visite médicale, recherche de reclassement, convocation à entretien préalable, entretien, notification du licenciement). Cette procédure fera l’objet d’une brève à venir. Dans cette attente, nous vous invitons à consulter nos brèves déjà existantes sur le thème de l’inaptitude :