Non acquisition de congés payés pendant la maladie non professionnelle : l’Etat condamné

Posté le 18 mai 2016

Les périodes permettant au salarié d’acquérir des congés payés, sont composées :

Du temps de travail effectif du salarié, et
De certaines périodes d’absence qui sont assimilées par la Loi à du temps de travail effectif.

Cependant, certaines règles nationales relatives à l’acquisition des congés payés ne sont pas conformes à une directive européenne en la matière.

Focus sur les règles applicables en France, et les conséquences de cette application.

Les périodes d’absence permettant d’acquérir des congés payés

Afin de déterminer les périodes sur lesquelles sont calculées les congés payés, les périodes d’absence du salarié doivent être décomptées. Mais le Code du travail, et notamment l’article L3141-5 , prévoit que certaines absences du salarié doivent être intégrées dans les périodes permettant d’acquérir des congés payés.

A titre d’exemple, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :

Les congés payés de l’année précédente,
Les contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires,
Le congé maternité,
Les congés légaux pour évènements familiaux,
Le congé de paternité,
Les absences dues à l’accident de travail, l’accident de trajet ou la maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an,
Certains congés de formation (à la sécurité, des membres du CHSCT, des conseillers prud’hommes…)

A noter que des dispositions conventionnelles peuvent prévoir que certaines absences (en plus de celles prévues par la Loi), peuvent être incluses dans les périodes servant de base à l’acquisition des congés payés.

On remarquera que les absences consécutives à une maladie ou un accident non professionnel ne figurent pas dans la liste des périodes assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, ce qui n’est pas conforme à la directive européenne sur l’aménagement du temps de travail.

L’article 7 de la directive européenne 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, sur l’aménagement du temps de travail

N’assimilant pas les absences pour maladie ou accident non professionnel à un travail effectif permettant d’acquérir des congés payés, le Code du travail est en contradiction avec l’article 7 de la directive européenne sur l’aménagement du temps de travail.

En effet, cet article 7 prévoit que les travailleurs ont droit à un congé annuel payé d’au moins 4 semaines par an, sans distinguer les raisons d’éventuelles absences des salariés. Ainsi, en application de cette directive, tout salarié devrait pouvoir bénéficier, quels que soient le nombre, la durée et la nature de ses absences, d’un congé payé annuel de 4 semaines.

En effet, en prévoyant explicitement la nature des absences assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, le Code du travail prévoit implicitement que certaines absences n’y donnent pas droit. Le Code du travail français ne garantit donc pas un congé payé annuel d’au moins 4 semaines.

Quelles sont les conséquences de cette contradiction ?

L’Etat français condamné pour non-respect de la directive européenne sur l’aménagement du temps de travail

La directive européenne n’ayant pas d’effet direct en droit français, le salarié qui s’estimerait lésé dans le calcul de ses congés payés ne peut pas s’en prévaloir directement auprès de son employeur. C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans son arrêt n°11-22285 du 13 mars 2013, tout en reconnaissant que le Code du travail français n’était pas conforme à la directive européenne.

Pour que le salarié puisse agir directement contre son employeur il faudrait que la directive européenne soit transposée en droit français. En conséquence, en l’état actuel des textes, un salarié ne peut pas exiger de son employeur qu’il lui accorde d’office 4 semaines de congé payé annuel.

Faute de pouvoir se retourner contre son employeur, le salarié qui s’estime lésé dans l’attribution de ses congés payés n’a d’autres solutions que d’engager une action contre l’Etat français pour la non-transposition de cette directive en droit interne.

C’est ce qu’a fait un salarié qui avait été en arrêt maladie (pour une cause non professionnelle) du 2 avril au 31 octobre 2014, soit pendant une durée de 7 mois. La convention collective applicable prévoyait que 2 mois étaient assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Restaient donc 5 mois d’absence non pris en compte pour l’acquisition de congés payés, et cela conformément au Code du travail. En conséquence, le salarié avait bénéficié d’un congé payé annuel inférieur à 4 semaines.

Le salarié saisit donc le tribunal administratif de Clermont-Ferrand qui, ayant constaté que le Code du travail n’assimilait pas à du travail effectif les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat était suspendue pour cause d’accident de travail ou de maladie non professionnelle, en déduit que ces dispositions légales sont incompatibles avec la directive 2003/88/CE, en ce qu’elles ne garantissent pas au salarié le bénéfice d’au moins 4 semaines de congé annuel payé.

Pour cela, le juge administratif a tenu le raisonnement suivant :

La directive européenne n’étant pas transposée en droit interne, elle ne fait naître aucune obligation à la charge de l’employeur.
Le salarié en arrêt maladie ne pouvait donc pas exiger de la part de son employeur qu’il porte à 4 semaines la durée de ses congés payés au titre de l’année 2014.
Le congé payé annuel étant porté à moins de 4 semaines, cela crée un préjudice pour le salarié dont l’absence de transposition de la directive est directement à l’origine.

En conséquence, le salarié étant dépourvu de toute chance sérieuse d’obtenir le rétablissement de son droit à congé annuel devant le juge judiciaire, il était fondé à engager la responsabilité de l’Etat du fait de l' »inconventionnalité » de l’article L3141-5 du Code du travail.

Le tribunal administratif de Clermont-Ferrand a donc condamné l’Etat à verser au salarié le montant de 485 euros, correspondant aux 6,5 jours de congés payés qui manquaient au salarié, lui permettant ainsi de bénéficier de 4 semaines de congés payés au titre de l’année 2014.

Cette décision de 1^ere instance peut encore faire l’objet d’un recours. Mais des salariés placés dans la même situation pourrait s’engouffrer dans la brèche et ainsi engager la responsabilité de l’Etat. D’autres cas suivront-ils ? L’article L3141-5 du Code du travail sera-t-il modifié ? Affaire à suivre…

Source : TA de Clermont – Ferrand, 1^ere chambre du 6 avril 2016, n° 1500608