Calculer l’indemnité de licenciement d’un salarié qui a été en arrêt maladie

Posté le 7 juin 2017

Lorsqu’un contrat de travail est rompu par une procédure de rupture conventionnelle ou de licenciement (hors cas de faute grave, faute lourde, ou salarié ayant moins d’un an d’ancienneté), l’employeur doit verser une indemnité au salarié concerné.

C’est le Code du travail qui prévoit la méthode de calcul de cette indemnité, qui est la même qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement. A noter que la convention collective applicable à la relation de travail peut prévoir une méthode de calcul plus favorable. Dans ce cas, c’est cette dernière qui devra être appliquée.

Jusqu’à récemment, un flou persistait sur la prise en compte des arrêts maladie qui seraient intervenus pendant la période de référence servant de base au calcul de l’indemnité de rupture. Mais la Cour de cassation vient de lever le voile sur cette imprécision.

Comment calculer l’indemnité légale de rupture de contrat ?

Taux de l’indemnité en fonction de l’ancienneté

Le montant de l’indemnité légale de rupture du contrat est égal :

• à 1/5^e de mois de salaire par année d’ancienneté,
• majoré pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, de 2/15^e de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans.

Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

Calcul du salaire de référence

L’article R 1234-4 du Code du travail prévoit que le salaire de référence servant de base à l’application des taux exposés ci-dessus est le plus favorable entre :

• la moyenne des 12 mois de salaire précédant le licenciement, et
• la moyenne des 3 mois de salaire précédant le licenciement. Dans ce cas, les primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel ne sont prises en compte que dans la limite de leur montant calculé au prorata.

Quid des arrêts maladie survenus pendant cette période de référence (3 derniers mois ou 12 derniers mois) ? Doivent-ils être neutralisés ? Faut-il prendre en compte uniquement la rémunération versée par l’employeur en cas de maintien de salaire ? Faut-il rétablir les salaires comme si le salarié avait continué à travailler normalement ?

Jusqu’à récemment, et à défaut de précisions dans la convention collective applicable à ce sujet, nous n’avions pas de réponse claire à cette question. Mais la Chambre sociale de la Cour de cassation se positionne en indiquant la méthode à appliquer dans l’arrêt n° 15 – 22223 du 23 mai 2017.

La prise en compte des arrêts maladie survenus pendant la période de référence

L’arrêt précité nous indique qu’en cas d’arrêt maladie survenant pendant la période de référence, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture est celui des derniers mois de travail précédant l’arrêt maladie.

Dans cette affaire, une salariée avait été déclarée inapte le 11 octobre 2010, puis licenciée pour inaptitude le 23 novembre 2010. Elle réclamait un complément d’indemnité de licenciement car selon elle, sa période d’arrêt de travail consécutive à une maladie au cours de laquelle sa rémunération n’avait pas été maintenue intégralement, aurait dû être neutralisée.

Dans un premier temps, la Cour d’appel la déboute au motif « qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu« .

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis et considère, notamment au visa de l’article L1132-1 du Code du travail (article prohibant toutes formes de discrimination et notamment celles basées sur l’état de santé), que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie« .

Concrètement, cela implique qu’en cas d’arrêt de travail maladie au cours des 3 ou des 12 derniers mois, l’employeur n’a pas à prendre en compte les rémunération perçues pendant cet arrêt, mais doit se baser sur le salaire de référence des 3 ou 12 derniers mois précédant cet arrêt de travail. La période d’arrêt maladie doit donc être neutralisée.

Le cas spécifique des arrêts maladie consécutifs à un accident de travail ou une maladie professionnelle

Cet arrêt ne concerne pas les arrêts de travail consécutifs à un accident de travail ou une maladie professionnelle. En effet, l’article L1226-16 du Code du travail prévoit que dans ces cas, l’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.