L’importance de pouvoir identifier le signataire d’une lettre de licenciement

Posté le 13 juillet 2016

Un licenciement, de son amorce à son terme, doit respecter une procédure et des obligations strictes. Qu’il s’agisse de la convocation à l’entretien préalable, de l’entretien préalable lui-même ou encore de la lettre de notification du licenciement, l’employeur doit fait preuve de vigilance à chaque étape. Et cela jusqu’à la signature même de la lettre de notification de licenciement.

En effet, il est impératif que cette signature :

permette d’identifier son auteur,
soit celle d’une personne ayant le pouvoir de licencier.

Qui peut signer la lettre de licenciement ?

Il convient en premier lieu d’indiquer que la lettre de licenciement doit impérativement être signée. Toute absence de signature sur cette lettre permettrait au salarié de prétendre à des dommages – intérêts pour irrégularité de procédure.

Seule une personne interne à l’entreprise peut signer la lettre de licenciement. En principe, ce signataire et la même personne que celle détenant le pouvoir d’embaucher et de licencier.

Toutefois, aucune disposition légale n’exige qu’une délégation de pouvoir de licencier soit donnée par écrit. De ce fait, la jurisprudence a ainsi reconnu qu’était compétent pour signer une lettre de licenciement :

l’adjoint du responsables des ressources humaines en charge de la gestion du personnel,
une personne dont l’identité n’est pas connue, mais qui signe « PO » (pour ordre) au nom du directeur des ressources humaines,
le directeur, salarié, dont la fiche de poste mentionnait qu’il représentait l’employeur dans toutes ses actions liées à la gestion des ressources humaines (ce qui impliquait un pouvoir de licencier au nom de l’employeur),
le directeur financier d’une société mère disposant d’une délégation de pouvoir en matière de personnel, émanant du représentant légal d’une filiale, pour signer la lettre de licenciement d’un salarié de cette filiale,
le président de l’association gestionnaire de l’association employeur, pour signer la lettre de licenciement d’un salarié de cette association employeur.

Le signataire de la lettre de licenciement dans les associations

A défaut de dispositions statutaires attribuant le pouvoir de licencier et donc de signer la lettre de licenciement, à un autre organe, c’est au président de l’association que revient ce pouvoir.

Ainsi, si les statuts d’une association prévoient que son président recrute, nomme et licencie le personnel salarié de l’association, mais qu’il peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l’accord du Conseil d’administration, alors la délégation de pouvoir portant uniquement sur la possibilité de recruter et signer les contrats de travail, ne permet pas au délégué de licencier le personnel, cette fonction restant attribuée au président de l’association.

De même, si le règlement intérieur d’une association prévoit que les directeurs doivent être embauchés et licenciés par le conseil d’administration de l’association, le président de ce conseil n’est pas habilité à signer la lettre de licenciement.

Récemment, la Cour de cassation a estimé qu’une signature illisible apposée sur la lettre de licenciement d’un salarié d’une association, couplée à la mention « le responsable« , ne permettait pas d’identifier son auteur. Le pouvoir de licencier du signataire non identifiable n’était alors pas justifié au regard des statuts de l’association (arrêt n° 14-27154 de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juin 2016).

Quelles sanctions en cas de signature de la lettre de licenciement par une personne non identifiable ou n’ayant pas le pouvoir de licencier ?

Dans ce cas, la Cour de cassation estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cela implique, lorsque le salarié est licencié pour faute grave, que ce dernier pourra prétendre au versement :

de l’indemnité de licenciement,
de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de congés payés y afférant,
de dommages-intérêts calculés par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié.